Практическое руководство по применению кнута и пряника

кнут и пряник
В последнее время персонал компании все чаще рассматривают в качестве ее главного актива, что выглядит вполне оправданным – без сотрудников любой бизнес мёртв. Однако в отличие, скажем, от компьютера, к человеку не прилагается «инструкция по применению». Именно поэтому найти у сотрудника «волшебную кнопку» — мечта каждого HR-менеджера. Ведь для подержания «боевого духа» в коллективе в ход идёт всё – разговоры «по душам», обещания, угрозы, интриги… но даже тонны прочитанной литературы и годы практики не всегда гарантируют нужный эффект: народ как не работал так и не работает… Да и сами руководители нередко подливают масла в огонь: «А зачем их еще мотивировать? Они и так зарплату получают!» … Но в случае неудачи именно менеджер по персоналу в очередной раз назначается «крайним» — не смог организовать нормальный рабочий процесс… Так неужели мотивированный персонал, целенаправленно добивающийся поставленных задач на благо родной компании — это утопия? Давайте разберемся вместе!

Можно предсказать колебания курсов валют, ситуацию на рынке недвижимости и даже экономический кризис. Но когда речь заходит о мотивации персонала – мы вступаем на шаткую почву теорий и предположений. А все потому, что психология сама по себе – наука неоднозначная. Это в математике дважды два – четыре при любом раскладе. А в психологии только теорий личности два десятка, причем каждая из них по-своему права. Так что не ждите универсальных рецептов – их нет и быть не может. Но есть практика. И если даже в одном случае из десяти рекомендации сработают – это уже хорошо.

Существует убеждение, что главным стимулом для любого работника было и остается материальное вознаграждение. Отсюда сам собой напрашивается вывод – наличие достойной зарплаты и является необходимым мотивом. Однако в условиях острой нехватки квалифицированных кадров, сотрудники получили возможность придирчиво выбирать работодателя. Нередко выбор делается из нескольких предложений с примерно равными условиями оплаты труда. И здесь на первое место выходят, так сказать, «дополнительные опции». Часть из них носит материальный характер, другие же направлены на удовлетворение иных потребностей. Начнем с материальных.

Желая подчеркнуть привлекательность своей вакансии, многие компании предлагают сотрудникам «социальный пакет». Однако отсутствие в трудовом законодательстве такой правовой категории, как «социальный пакет», привело к полной неразберихе в трактовке этого понятия. Постараемся разобраться, на что именно рассчитывает сотрудник, увидев в объявлении о приеме на работу пресловутое «…плюс социальный пакет». Во-первых, предполагается предоставление всех предусмотренных Трудовым Кодексом прав и льгот, а именно: права на ежегодный оплачиваемый отпуск, права на оплату периодов временной нетрудоспособности («больничных листов»), право на оплачиваемый отпуск по беременности и родам и т.д. Казалось бы, а в чем здесь плюс для работника? Ведь все перечисленные льготы и так ему положены по закону! Да, по закону положены, но реализовать эти права на практике иногда бывает очень сложно. Во-вторых, работодатель предлагает определенный набор дополнительных «благ», перечень которых может весьма существенно варьироваться в зависимости от должности, о которой идет речь и финансовых возможностей самого работодателя. Наиболее распространенными составляющими «соцпакета» являются: бесплатная мобильная связь, дополнительная медицинская страховка, доставка сотрудников к месту работы и обратно транспортом компании, бесплатное питание, абонемент в спортклуб, частичная или полная оплата проезда к месту проведения отдыха, а в некоторых случаях и оплата стоимости путевок. Поскольку формирование «социального пакета» зависит исключительно от финансовых возможностей и фантазии работодателя, это довольно мощный инструмент мотивации.

Возвращаясь к нематериальным стимулам, начать следует с ощущения собственной значимости, которое в той или иной степени формируется у каждого сотрудника компании. И не последнюю роль в этом, как не странно, играет название должности. Согласитесь, быть офис-менеджером гораздо приятнее, чем секретарем. Поэтому, составляя штатное расписание, следует учесть этот момент. Не менее важно поддерживать в сотрудниках чувство причастности к делам компании. Так уже повелось, что за неудачи наказывают исполнителей, а за успехи хвалят руководителей. Почему бы не нарушить эту традицию? Устраивайте внутри компании конкурсы, соревнования, поощряйте лучших. Почетные грамоты и благодарности тоже работают. Конечно, не вместо зарплаты, а в качестве бонуса :))). Еще один проверенный способ – планирование карьеры. Если нынешнее место работы – это «карьерный тупик», то вряд ли вы удержите ценного сотрудника надолго. Другое дело, если он будет точно знать, что может рассчитывать на повышение при условии хорошей работы.

Дополнительным «нематериальным плюсом» является и чувство «защищенности», которое испытывают сотрудники любой стабильной компании. Людям чрезвычайно важна уверенность в завтрашнем дне, поэтому держите своих подчиненных «в курсе событий», озвучивайте планы компании по развитию, предупреждайте заранее о любых переменах. Это позволит свести к минимуму любые негативные переживания, связанные с работой и укрепит командный дух. Ну а про здоровую атмосферу в коллективе и комфортные условия в офисе даже и вспоминать как-то неприлично – это уже предполагается по умолчанию. Желаем удачи!

Последние комментарии
  1. Константин Головкин

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *